“你是I人還是E人？”四個神奇的字母，不僅霸占了年輕人的社交圈，甚至還逐漸成為招聘“標配”。據媒體報道，在一些企業，性格測試變成了讓求職者緊張的“準入條款”。求職者可能因測試結果與企業預設模型不符，在初篩階段即被淘汰。

　　MBTI等性格測評工具，能幫助他人了解受測者在壓力與合作場景中的反應傾向，具有一定的意義。但這也只是個體在特定情境下心理與行為傾向的一個靜態切面，絕非其全部能力與潛質的系統體現，將其作為招聘選拔的主要依據暴露出了諸多深層次問題，其背后的認知偏差與潛在風險值得警惕。

　　一是評價維度的窄化風險，職業成功所需的責任感、創造力、合作精神等關鍵特質不能被簡單的性格類型劃分所精準預判和捕捉。二是管理責任的缺失風險，人崗匹配是一個需要深入考察、綜合判斷的復雜過程，將其簡化為測試得分與崗位模型的機械比對，本質上是招聘管理上的一種懶政行為。三是對求職者的無形傷害，固化的類型偏好不僅可能將許多不善于在測試中展示優勢的人才擋在門外，長遠來看還會削弱企業應有的包容性與創新活力。

　　對求職者素質與能力的評估必須回歸對具體的人的綜合評價，企業招聘應著力構建一個多層次、重實踐、看發展的立體考察體系。在此體系中，性格測試僅可作為初步參考。真正的識別，應通過專業筆試檢驗知識儲備、結構化面試探查思維邏輯、情境模擬觀察應變與協作能力等，并注重項目實踐、試用觀察等“實戰”環節，以系統化方式全面評估求職者的綜合素質。這就要求企業招聘人員應當投入更多時間精力和專業判斷，在互動中考察求職者的價值觀、內驅力，及其與企業組織文化的深層契合度，而非止步于性格測試和數據圖表。這既是對求職者負責，也是企業人才質量的根本保障。

　　從更廣闊的視角看，推動建立科學的人才評價機制，是一項需要多方協同的系統工程。高校應加強職業生涯教育與就業指導，幫助學生理性看待測評工具的局限性，并著力提升不可替代的核心能力與職業素養。企業則需提升人力資源管理的專業化與人性化水平，建立以綜合能力、實際貢獻和發展潛力為核心的評價機制。只有全社會普遍認識到，求職者的成長與價值不應該被簡單測試所限定，真正回歸到綜合考察，才能最大程度地避免招聘誤判與人才浪費，讓求職者在適合自己的舞臺上煥發光彩。

　　（作者系陜西師范大學博士研究生、西安科技大學通信學院教師）

《中國教育報》2025年12月08日 第02版