高校教師職稱制度是高校評價教師專業技術水平的重要方式，是高校人才隊伍建設的重要組成部分。在國內傳統高校中，職稱評審關乎每一位教師的切身利益，是高校開展教師評價和管理的關鍵環節，具有調動教職工工作積極性、創造性的“指揮棒”作用，對留住優秀人才有著重要影響。中外合作大學因其特殊的辦學形式，目前多數尚未開展職稱評審工作。職稱制度在中外合作大學的推廣意義、相關制度創新和突破等方面的研究尚屬空白。對中外合作大學職稱評審工作的研究，不僅有助于完善高校職稱評審理論體系，豐富其在特殊辦學模式下的應用案例，也能為其他中外合作大學開展職稱評審工作提供借鑒參考，推動中外合作大學人才隊伍建設的科學化、規范化發展。

本文以國內首家中外合作大學——寧波諾丁漢大學為研究對象，聚焦其在開展職稱評審工作中的探索與挑戰，為職稱評審工作在中外合作大學的應用提供可行的對策建議。

在中外合作大學開展職稱評審工作的意義

1986年，隨著《中華人民共和國義務教育法》的頒布，《高等學校教師職務試行條例》等政策的實施，高校教師被劃定為專業技術人員，并細分為助教、講師、副教授、教授四個職稱級別，高校職稱制度框架自此重新確立。這一階段的高校職稱評定由政府教育主管部門集中管理，職稱評價在學歷、工作年資等傳統外在標準基礎上，新引入科研成果、社會貢獻等評價維度，不僅為高校教師評價體系注入了活力，也引導廣大教師積極投身科研與社會服務。

進入新世紀，人才發展體制機制改革持續深化，職稱評審權開始直接下放至高校和科研院所等。2016年印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》明確提出，“突出用人主體在職稱評審中的主導作用”“推動高校、科研院所和國有企業自主評審”；2020年印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》進一步提出，“切實破除‘五唯’頑瘴痼疾”。自此，各高校在各級政府主管單位的指導下，開始制定符合各自發展需求和學科專業特點的教師評聘條件、分類評價標準，并自主組織評聘。高校職稱評審進入多樣化發展的自主評審新階段。

依據《中華人民共和國中外合作辦學條例》，中外合作機構理事會、董事會或聯合管理委員會有著自主決定教職工編制、用人制度的權力，這使其在選人用人、薪酬福利等方面擁有更大自主空間。因合作辦學的特殊性，中外合作大學在建設之初往往會直接沿用外方合作機構的流程和標準，隨后再逐步發展完善。這些特殊性導致了中外合作大學制度體系的建設起點與傳統高校不同，也使得傳統高校的職稱子系列無法與中外合作大學為教職工設置的職業發展路徑一一對應匹配。故此，適用于國內多數高校的職稱評審制度無法與中外合作大學的相關制度直接銜接。例如，在中外合作大學承擔著立德樹人、管理職責的輔導員、科研教輔人員以及兼任黨建思政工作的行政干部等，在傳統高校職稱評審制度下，無法選擇與其專業技術發展方向、學校工作要求實際銜接順暢的職稱子系列。此類職稱政策要求與中外合作大學工作實際脫節，導致職稱系列“虛設”等現實問題凸顯，影響了職稱制度“指揮棒”作用的有效發揮。

過去10余年，經上級主管單位批準，寧波諾丁漢大學委托中方合作院校，按其職稱評審流程和標準開展職稱評審工作。近年來，隨著國內職稱改革工作的不斷深化，各高校相繼出臺符合自身發展實際的職稱評審辦法，寧波諾丁漢大學中方合作院校也進一步優化職稱評審工作，但這也使基于此前相關標準和政策制度建立的“委托評審”工作機制無法再適應寧波諾丁漢大學的辦學實際。為此，寧波諾丁漢大學開始著手制定符合自身辦學特點的職稱評審辦法和標準，探索中外合作大學辦學體制下的職稱評審工作創新實施方案。相信這一立足辦學實際的自主評審機制探索，既有助于解決現有職稱體系與中外合作大學的適配困境，也能為中外合作大學的發展提供制度保障。

第一，有利于創新黨建思政工作。

寧波諾丁漢大學人事管理制度全面對接英國諾丁漢大學標準，重點推進國際化師資隊伍建設，沿用英方管理模式并采用英國諾丁漢大學教育質量保障體系。在實際工作中，學校黨建思政工作由輔導員、思政理論課教師以及來自全校各行政部門、學術單位的中方教職工承擔。創新職稱制度，為這批在黨建思政工作中發揮重要作用的中方教職工骨干創建一套能夠有效銜接其工作實際的職稱系列和業績標準，不僅有利于進一步促進黨建與業務工作的深度融合，也能鼓勵更多中方教職工參與到黨建思政工作之中，真正發揮職稱制度在中國籍教職工隊伍中的“指揮棒”作用，為“黨建引領”在中外合作大學的創新實踐提供更多優秀案例。

第二，有利于推進中外教師職級對接。

寧波諾丁漢大學沿用英國諾丁漢大學人才管理模式，實行自主招聘與績效評估機制，但這套英式管理體系與國內高校職稱評聘體系尚未實現有效銜接。學校學術教師均須在規定時間內獲得英國高等教育資質證書，且相當一部分學術教師在加入學校之前便已擁有豐富的教學經驗。然而，他們申報國內職稱前卻須重新進行崗前培訓，獲得教師資格證書，以及被委托高校職稱制度認可的業績條件。這導致學校很多學術教師因申報程序過于繁冗而放棄職稱申報，但他們同時也面臨另一大問題——沒有國內職稱會影響學術教師申報科研項目以及人才評獎評優、人才推薦和干部選拔等。因此，構建符合中國國情及寧波諾丁漢大學特色的新型職稱評審體系，可有效彌合國內外教師職稱評定差異，切實解決人才發展問題，助推中國高校職稱制度與國際高等教育接軌。同時，將專業技術水平的提升與教職工職業成長路徑實現有效銜接，保障高水平專業技術人員的福利待遇，是寧波諾丁漢大學創新探索職稱評審工作的另一大意義。

第三，有利于穩定國際化人才隊伍。

寧波諾丁漢大學自實施職稱評審工作起，便為獲得相應職稱的教職工提供與其專業技術水平相匹配的福利待遇，充分發揮職稱評審制度的激勵作用。10余年的實踐證明，這一舉措對于穩定國際化人才隊伍有著切實成效。有關統計數據顯示，寧波諾丁漢大學教職工隊伍國際化水平較高，盡管外部環境變化等不可控客觀因素造成了一定程度的人才流失，但在已申報或已獲得職稱并享受相應待遇的教職工群體中，離職率顯著降低。員工訪談結果也表明，在員工評估校外工作機會時，職稱頭銜及其配套待遇是影響其去留決定的重要因素之一。部分被訪談者更表示，該制度在一定程度上增強了職業穩定感和安全感。

中外合作大學開展職稱評審工作面臨的矛盾

2023年，寧波諾丁漢大學主動對接浙江省政府主管部門，申請職稱自主評審權，旨在通過建立健全職稱評審制度推動學校高質量發展。經過近兩年實踐和調研發現，中外合作大學開展職稱自主評審面臨三大矛盾。

一是中外合作辦學體制下的教職工分類分工與職稱政策要求之間的矛盾。

寧波諾丁漢大學實行理事會領導下的校長負責制，中英雙方根據各自優勢和職責進行分工管理。寧波諾丁漢大學黨委承擔黨建、群團、德育等行政管理工作，發揮“監督、保證、傳播、溝通” 的關鍵作用，以保障寧波諾丁漢大學辦學方向和政策思想的正確性，維護校園內的和諧穩定。依托英國諾丁漢大學在國際高等教育領域的豐富經驗和成熟的教學質量保障體系，英方管理者全權主導寧波諾丁漢大學的教學管理工作，以確保師資隊伍建設和學生培養符合英國諾丁漢大學標準。此外，針對國內高等教育體系有明確要求的工作，如體育課、思政課等，寧波諾丁漢大學成立了專門部門，獨立于學術課程體系單獨建制與管理。

這種中英雙方分工管理的辦學模式讓寧波諾丁漢大學教職工在學術教育教學、思政教育教學、德藝體美教育教學方面分工明確且職責互不交叉。然而，根據職稱評審政策，高校教師均須落實思政教育要求，這導致職稱制度在寧波諾丁漢大學推行面臨現實困難。以輔導員崗位為例，寧波諾丁漢大學的輔導員明確歸類為行政管理人員，不能承擔課堂教學工作，但職稱評審政策制定是基于“全員育人”理念，并未考慮合作辦學職能分離的情況，導致了問題的產生：寧波諾丁漢大學的專任教師明確歸類為學術教師，由英方全權主導管理其科研教學工作，不能承擔職稱評審政策所要求的思政工作。因此，中外合作大學的教職工職責分工明確，與職稱評審政策存在現實矛盾，在中外合作大學建立職稱制度時，需要思考如何解決其與辦學模式的兼容性問題。

二是中外人才選任用人標準的矛盾。

寧波諾丁漢大學借鑒英國諾丁漢大學人力資源管理制度，構建了覆蓋招聘錄用、職業晉升發展、績效管理等一整套完備的人事管理制度。該制度既能有效減少國際人才境內就業時可能遭遇的文化差異，也為謀求國際化發展的中外籍教職工鋪設了一條能夠與國際接軌的職業發展通道。在選人用人方面，該制度賦予學校自主性和靈活性，使學校能夠精準選拔、任用各類優秀學術人才。

同時，國內高校職稱評審制度在評價標準上有其自身特點。例如，在申報方式上，職稱制度以“逐級申報”為主要模式，且設有嚴格的工作年限和業績要求等，僅對特殊高層次人才開放“直通車”機制。而寧波諾丁漢大學更關注教師的國際化成果，且相關業績評價依賴同行評價，與國內職稱制度側重教材改革、縱向項目和政府獎項等硬性指標的明確條件，形成了又一矛盾，且兩套制度很難實現成果互認。

此外，由于寧波諾丁漢大學早期未全面推行職稱評審制度，部分中層和資深教授雖具備資歷卻未取得職稱。如果要求其按照現行職稱制度逐級申報，從頭累積各級業績標準，可能會影響其積極性和職業發展，為人才隊伍建設和整體發展帶來挑戰。如何平衡中外評價標準，妥善解決存量教職工的職稱問題，成為中外合作大學面臨的重要課題。

三是國際化師資隊伍結構與職稱評審委員會組建要求的矛盾。

一般來說，高校開展職稱自主評審須以本校專家為主成立職稱評審委員會，評審委員會專家須擁有一定層次職稱，以體現權威性和專業性。

寧波諾丁漢大學的教職工隊伍具有鮮明的國際化、多樣化特色。截至2024年11月，學校外籍教師在專任教師中占比約為60%，國際化人才（包括外籍以及具有海外留學或工作經驗的中國籍人才）占比高達81%，來自全球40多個不同的國家和地區。在高層次人才隊伍中，六成以上學術教師擔任副教授及以上職務。

然而，這種國際化人才隊伍結構卻給組建職稱評審委員會帶來了挑戰。由于國際化人才獲得國內教師資格證及參加崗前培訓存在障礙，目前校內獲得國內高級職稱的教師僅為個位數，這也導致學校無法按照政策要求組建足夠規模的專家庫。而專家庫是成立職稱評審委員會的重要基礎，缺乏足夠數量和專業背景的專家，嚴重影響高級職稱評審委員會的組建。

高度國際化的師資隊伍是寧波諾丁漢大學的辦學特色，但這一特色與現行職稱評審制度存在矛盾。由于國際化人才占比高且獲得國內高級職稱者較少，學校短期內難以滿足組建職稱評審委員會所需的專家庫規模要求。這不僅制約了學校自主開展職稱評審的能力，也削弱了學校在職稱評價體系中的話語權。

在中外合作大學推行職稱評審工作的建議

目前，高校職稱評審正朝著更加自主、多元化的方向發展，探索適用于中外合作大學特點的職稱評審體系，有助于進一步推動中外合作大學高質量發展。為此，本文提出如下建議。

第一，指導中外合作大學設置“專項工程”，落實思政教育教學要求。

針對思政教育教學的底線要求，相關部門可引導中外合作大學設置“專項工程”，并選擇合適的中外合作大學作為試點指導制定試行制度，形成優秀案例推廣。例如，以寧波諾丁漢大學為試點，指導學校開設思政相關專項并建立專項工作制度，引導學術教師利用好個人導師制和課程思政，鼓勵教學管理人員融合本職工作，在全校范圍內推動各崗位教職工參與思政教育教學。其中，在參與時間和深度要求方面，把“兼職”參與思政專項的教職工和“主職”承擔思政工作的教職工予以適當區分，并由黨委指導安排“兼職”參與思政專項工作教職工的相關培訓。這項工作也將成為中外合作大學黨建思政工作的重要抓手。

第二，指導中外合作大學建立“直通車”機制，分級分類設置條件。

中外合作大學多數核心行政管理者和教師擁有在跨國企業、海外高校或研究機構的工作經驗，并在各自專業領域擁有國內外行業資格和等級認證。對于此類已具有一定專業經驗并取得相應專業資格證書的高層次人才，建議相關部門結合地方《人才分類目錄》標準，指導中外合作大學建立“直通車”機制，允許人才破格申報與實際能力相匹配的職稱。以寧波諾丁漢大學為例，可參考《寧波市人才分類目錄》，制定如“入職前已在QS百強大學任職副教授，且被寧波諾丁漢大學聘為正教授的學術人才，可直接認定其正高級職稱資格”的破格條件。

第三，指導中外合作大學制定制度框架，避免職務頭銜紊亂。

建議相關部門指導中外合作大學將職稱制度與現行人事制度有機銜接，避免雙軌并行可能帶來的管理混亂。以寧波諾丁漢大學為例，可考慮采取以下措施：一是制定制度銜接方案。該校擬定的職稱制度業績條件以現行職務晉升條件為準，即申報正高級職稱的人才必須已是英國諾丁漢大學制度體系的教授，在此基礎上再疊加國內職稱基本要求，包括思政黨建、師德師風、資格證書、培訓學時等，滿足上述條件后即可獲評為正高級職稱。二是制定“過渡辦法”。根據各中外合作大學的實際情況，主管部門應充分考慮是否需要制定“過渡辦法”。對于確須制定“過渡辦法”的，應經主管部門審批后實施，對滿足條件的存量教職工，適當放寬職稱年限、年齡、學歷、逐級評審等硬性要求，重點考查其實際專業水平，實現平穩過渡。妥善解決存量優秀教職工職稱問題，將為中外合作大學組建自己的評審委員會儲備專家資源，這批具有國際背景的教師也將成為高校國際化專家庫資源的重要補充。（作者柳哲系寧波諾丁漢大學黨委組織部副部長、統戰部副部長、黨委辦公室高級主管；陳曉東系寧波諾丁漢大學黨委組織部部長、審計與風險保障辦公室主任；馮昍系寧波諾丁漢大學商學院人力資源管理與組織行為學副教授。本文為第六輪寧波市哲學社會科學研究基地課題——寧波市人才國際化發展研究基地課題“職稱評審工作在中外合作大學的創新探索和應用”[課題編號：JD6-068]研究成果）

來源：《神州學人》（2025年第7期）