《教育強國建設規劃綱要（2024-2035年）》提出，要“促進青年科技人才成長發展。大力弘揚科學家精神，營造鼓勵探索、寬容失敗的良好環境”，同時明確指出“構建教育科技人才一體統籌推進機制”。博士后制度作為青年科研人才培養體系的重要組成部分，在推動科研創新和增強國家科技競爭力方面發揮著關鍵作用。作為依托科技立國的創新型國家，德國高度重視青年科研人員的培養與支持，構建了科學分類、路徑多元、資助體系完備的博士后制度體系，吸引了許多國際青年學者赴德深造，在全球人才競爭格局中展現出明顯的制度優勢。

本文從宏觀和微觀兩個層面探討德國博士后制度：宏觀層面分析其結構特征，微觀層面結合第一作者在德國圖賓根大學（Eberhard Karls Universit?t Tübingen）的博士后經歷，展示德國博士后制度的“最佳實踐”；最后提出完善我國博士后制度的啟示。

德國博士后制度的結構特征

博士后作為青年科研人員，是德國學術體系中的重要力量。德國高度重視博士后的發展，為保障其職業路徑與科研環境，近年來修訂了《科研短期合同法》（WissZeitVG）及各州《高等學校法》等法律，并在此基礎上明確了博士后的階段劃分，設立了多元平臺和完善的資助體系。

其一，區分博士后的不同階段，提供更明確的職業導向。

相較于我國目前主要聚焦博士畢業初期的博士后制度，德國將博士后階段視為貫穿博士畢業至獲得終身教職之間的整個過渡期。因德國高校體系中未設置副教授這一職位類別，故其傾向于將博士畢業后繼續在高?；蛐Ｍ饪蒲袡C構從事科研工作，但尚未獲得終身教職或學術機構科研領導崗位的科研后備人才，統一視為博士后。

盡管目前德國尚無統一的“博士后”定義，但在學術實踐中，普遍將博士后階段劃分為早期階段（獲得博士學位后1–2年）與高級階段（獲得博士學位后3-6年）。在早期階段，博士后須進一步明確自身研究方向、拓展教學經驗，參與國際交流和搭建學術網絡，并積極申請第三方科研資助項目（Drittmittel），反思個人職業路徑，實現科研獨立性過渡。在高級階段，博士后則須聚焦職業定位，積極謀求教授職位或科研領導崗位。其傳統路徑是完成教授資格考試（Habilitation），取得授課許可（Venia Legendi）。目前，也可通過擔任科研后備人才團隊帶頭人（Nachwuchsgruppenleitung）、青年教授（Juniorprofessur）以及終身軌教授（Tenure-Track Professur）等途徑實現學術發展。

這一階段性劃分與職業目標相對應。例如，德國科研協會（Deutsche Forschungsgemeinschaft，DFG）作為主要的研究資助機構，設立的“瓦爾特·本雅明項目”（Walter Benjamin Programme）面向博士后早期階段，提供最長兩年個人資助，鼓勵其獨立進行選題，開展國際交流；“艾米·諾伊特項目”（Emmy Noether Programme）則面向博士后高級階段，資助期最長可達6年，支持其獨立組建研究團隊以積累科研領導經驗，同時提升學術能力和水平，為未來競爭教授職位做好準備。通過階段劃分與資源精準匹配相結合，不僅有助于科研后備人才系統提升職業規劃能力，也有效保障了自身制度運行的效率與公平。這種清晰的發展路徑與系統性的制度支持，成為德國博士后體系吸引國際科研人才的重要優勢。

其二，提供多元發展平臺，拓展博士后職業路徑。

德國博士后制度的另一大優勢，是提供了類型豐富、職責多元的工作平臺，可以幫助博士后拓寬其職業發展路徑。博士后研究人員既可在高校擔任教學與科研崗位，也可在各類校外科研機構開展研究，還可進入企業研發部門從事創新工作，構成了高校、科研機構、產業界“三位一體”的立體化平臺體系。

在高校中，博士后通常受聘于某一研究團隊或教授課題組，在完成科研任務的同時，還須承擔部分教學職責，如指導學生、開設練習課、參與考試評定及承擔部分學術管理工作。這類崗位為博士后提供了獲取教學經驗、拓展學術網絡的機會，是通向高校終身教職的重要準備階段。在科研機構中，如亥姆霍茲德國科研中心聯合會（Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren）、馬克斯·普朗克科學促進協會（Max-Planck-Gesellschaft zur F?rderung der Wissenschaften）、萊布尼茨科學聯合會（Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz）和弗勞恩霍夫應用科研促進協會（Fraunhofer-Gesellschaft zur F?rderung der angewandten Forschung）四大協會等，博士后可依托資源豐富、架構穩定的研究平臺開展科研工作，隸屬于研究組或青年項目團隊。相較于高校崗位，這類機構更專注于科研本身，教學任務較少，科研環境具有顯著的國際化和項目導向特征。而在企業中，尤其是偏應用導向的企業研發部門，近年來也開始吸納博士后人員，其方式是提供以技術轉化和產品開發為核心的實踐型崗位。盡管進入企業工作會相對限制未來返回傳統研究型大學的機會，但此類經歷卻有助于博士后進入應用科學大學（Fachhochschule）任職教授，因為后者明確要求申請人必須具備至少5年在大學之外的工作經驗。

多元化平臺結構不僅增強了博士后階段的選擇彈性，使科研人員可根據自身興趣、特長與職業定位進行路徑選擇，也有利于打通學術界與產業界的邊界，推動科研成果的轉化與高層次人才的跨界流動。

其三，資助規模大、形式靈活、內容豐富。

平臺的多樣性為博士后人才提供了多元的發展路徑。而這些平臺之所以能夠持續運行、保持活力，根本原因在于德國構建了完善的資助體系：以國家投入為基礎，以多元主體的協作為支撐，資助規模逐年擴大，并通過靈活多樣的形式與內容，滿足博士后在不同階段的科研與發展需求，從而為青年科研人員的職業發展提供了堅實保障。

首先，德國對科研的持續性、高強度投入為博士后制度提供了穩固基礎。2023年，德國研發總投入達1297億歐元，占GDP的3.1%，不僅連續多年保持增長，也高于歐盟與經合組織國家平均水平，二者分別占比2.1%、2.7%。研發投入覆蓋高校、科研機構和企業研發部門，體現出德國對科研后備人才培養的戰略重視。與之相對應，作為博士后主要任職的兩大平臺——高校與科研機構——其經費結構長期穩定且持續增長。例如，公立高校的基礎經費主要由各聯邦州財政承擔，從2005年到2022年，這類資金從190億歐元增長到350億歐元。此外，歐盟、企業與基金會等第三方渠道提供的科研經費也不斷增長，為博士后提供了大規模的經費支持。

在此基礎上，德國對于博士后的資助形式也十分多樣。一方面，高校、科研機構和企業設有各類博士后崗位及相應的獎學金、研究項目等；另一方面，聯邦政府、各州政府、科研基金會及歐盟也設立了面向博士后的個人獎學金和項目資助。例如，聯邦教育與科研部（BMBF）設立“利奧波迪納博士后獎學金”，支持德語區博士畢業生赴海外開展獨立研究；德國科研協會、洪堡基金會（AvH）、德國學術交流中心（DAAD）、大眾汽車基金會等均針對不同階段和背景的博士后提供研究經費與獎學金支持；歐盟也通過歐洲研究理事會起步基金（Starting Grant）等為國際科研人員在德國開展博士后研究提供資金支持。

就資助內容而言，德國對博士后的資助除基本薪資外，還涵蓋科研啟動金、醫療保險、差旅費用、基礎設施資助、學術活動支持及暑期學校等。同時，一些項目也針對特定人員和需求提供專項經費與配套服務，如面向女性科研人員、國際博士后提供短期國際交流和育兒需求支持等，充分體現了制度設計的全面性與人文關懷。

德國博士后制度的“最佳實踐”

德國博士后制度不僅在宏觀層面保障了青年科研人員的科研機會，也為國際博士后提供了有針對性的政策與全方位、系統性支持。本文第一作者在圖賓根大學開展博士后工作期間，也體驗到獎學金項目方及大學提供的語言支持、能力培養、職業引導與跨文化適應等多方面支持。

國際獎學金與“軟著陸”機制并重。

為吸引國際科研人才，德國多數博士后崗位和項目面向全球申請人開放，并設有針對外國科研人員的專項獎學金計劃，如洪堡基金會博士后研究獎學金、德國宇航中心（DLR）-DAAD聯合獎學金等；各國聯合資助項目，如中德（CSC–DAAD）博士后獎學金及短期交流項目等，展現出德國科研體系高度開放的國際化取向。本文第一作者于2023年通過中德博士后獎學金項目進入圖賓根大學開展研究。該項目支持中國優秀博士畢業生赴德國高校和科研機構從事為期6至24個月的博士后研究，在項目申請時須同時向中德雙方遞交材料，并接受聯合專家評審與面試。這一流程清晰規范，有利于申請者盡早明確研究方向與合作平臺。

國際博士后獎學金項目不僅提供科研經費，還普遍融入了簽證支持、語言培訓、學術交流與家庭支持等配套機制，共同構成德國科研體系面向國際人才的“軟著陸”機制。例如，中德博士后獎學金項目不僅提供生活補貼和往返旅費，還涵蓋簽證、醫療保險、研究補助以及出國前的德語培訓。赴德前，項目方還會組織系統的行前培訓，邀請中德文化專家與往屆獎學金獲得者就德國科研環境、生活常識與文化差異等內容開展講座與答疑，幫助獎學金獲得者建立現實預期、緩解文化適應壓力。同時，出國前的德語培訓使其能掌握基本德語語言能力，有助于更好地適應科研環境與日常生活。

在語言支持方面，德國科研資助機構普遍體現出制度化考量。以洪堡基金會為例，其為博士后及其配偶提供正式的德語培訓支持：入職前可申請最多4個月的語言獎學金，用于參加全日制強化課程，并同時獲得生活補貼；若未參與前期學習，入職后亦可申請非全日制課程的學費補助。這一靈活機制鼓勵博士后在科研前后持續提升語言能力。在獎學金執行過程中，德國資助機構還會組織各類學術交流與文化活動，以增強國際博士后的社群歸屬與學術網絡建設。例如，德國學術交流中心舉行年度獎學金獲得者會議，為來自不同文化背景的學生、科研人員、機構代表與校友提供交流平臺，并提供各類咨詢服務；洪堡基金會定期舉辦學術會議、地區聚會及游學活動等，促進跨學科互動與學術視野拓展。

能力導向與職業路徑協同推進。

博士后制度不僅具備科研用工的屬性，而且更具有系統化的人才培養功能。德國博士后制度重視青年科研人員的職業成長，不僅聚焦科研能力的深化，且更強調教學能力、領導力、項目管理能力、科學溝通能力等多維能力的協同發展。與此同時，德國也將博士后階段視為科研職業發展的關鍵過渡期，通過明確發展路徑和配套支持，助力博士后在學術、科研及更廣泛職業領域實現穩步躍升。

以圖賓根大學為例，學校通過“科研人員發展項目”（Researcher Development Program,RDP）為博士后提供能力建設支持。該項目圍繞教學、領導與管理能力以及職業發展三個領域設置培訓課程，助力博士后成長為具備獨立研究與組織能力的科研工作者，并明確自身的職業定位與發展路徑。同時，RDP項目與證書項目（Zertifikatsprogramme）相銜接，旨在深度培養博士后的跨學科能力，證書內容涵蓋學術、經濟與社會中的領導力（Leadership in Wissenschaft，Wirtschaft & Gesellschaft）、科學轉化與學校（Wissenschaft Transfer und Schule）、科學傳播與媒體能力（Wissenschaftskommunikation und mediale Kompetenz）、學術管理（Wissenschaftsmanagement）四個主題，反映出大學對青年科研人員綜合能力培養的高度重視。

在正式培訓項目外，圖賓根大學為博士后提供了形式靈活的學習與交流平臺。如“午餐學院”（Lunch-Akademie）通過午間短時互動研討的方式，組織創新議題討論與非學術路徑的校友經驗分享，兼顧時間效率與交流實效；年度“博士后日”（Postdoc Days）活動則匯聚高校管理人員、不同資助項目的博士后及教授等群體，通過信息交流與經驗分享，增強博士后社群歸屬感，同時拓展其學術網絡。

在結構化項目之外，圖賓根大學也提供個性化的咨詢服務。研究生院開設的“咨詢-輔導-指導”服務，覆蓋科研規劃、項目申請、職業路徑等多個方面。如本文第一作者曾就個人發展問題獲得一對一輔導，工作人員則根據咨詢人的研究方向和個人背景，提出資助項目推薦、申請策略指導及材料修改建議等。

此外，德國高校普遍致力于為國際科研人員營造包容、高效的信息環境。圖賓根大學采用雙語（德語/英語）服務體系，其官方網站和面向科研人員的大部分課程及活動均提供雙語支持。這一國際化信息機制，不僅降低了語言門檻，也體現出德國對教育與科研全球化的積極回應。

綜上所述，從結構化課程、證書體系到靈活交流與個性化咨詢，再到多語言資源支持，德國博士后制度構建了一個“自主發展+系統引導”并重的科研成長生態，為博士后在科研積累與職業躍升之間，提供了清晰的發展路徑。

兼顧生活適應與文化融入。

除人才培養和職業發展外，德國高校重視國際科研人員的生活適應與文化融入。以圖賓根大學為例，學校通過設置歡迎中心（Welcome Center）、開設德語課程、倡導多元平等等舉措，支持國際博士后更好地融入德國環境。

首先，歡迎中心作為面向國際學術人員的服務機構，承擔簽證、住房、醫療保險等事務的咨詢與協調，并會定期組織城市導覽、徒步、圣誕節聚餐等文化活動，幫助國際科研人員熟悉環境、建立初步的社交網絡；中心與研究生院圍繞跨文化交流主題合作開設如“德國學術生活中的注意事項”（Do’s and Don’ts of Academic Work Life in Germany）等工作坊，以提升博士后對德國學術環境中文化的理解；其常設的“國際研究人員圓桌交流”（Stammtisch）等社交項目，為國際科研人員提供跨文化溝通與學術閑談的平臺。

其次，學校為科研人員提供從零基礎到高級別的多樣化德語課程，助力其更快適應語言環境、理解本地文化。隨著德國在促進平等與多元化方面投入的日益增強，圖賓根大學也致力于營造無歧視、可持續、家庭友好的環境。如設有“平等團隊”（Team Equity），促進性別平等、多元與照護任務支持；為有子女的科研人員提供咨詢服務、幼兒保育費用以及設立家庭工作室（Familienzimmer）等，幫助其更好地平衡科研與家庭生活。

總體而言，德國高校在語言、文化交流與家庭支持方面的融入機制，為國際科研人員在生活安頓、社交聯系及制度認同等方面提供了系統性支持，這些舉措顯著增強了德國博士后制度的吸引力和影響力。

經驗與啟示

德國博士后制度經驗對我國優化博士后體系、增強國際人才吸引力具有如下啟示：第一，科學分類博士后類型，針對不同發展階段實施差異化支持，提升制度精準性和引導力；第二，拓展博士后資助來源與崗位設置，推動政府、高校、科研機構與企業協同構建多元發展平臺；第三，強化博士后制度的人才培養功能，構建覆蓋科研、教學、管理與職業規劃的系統性培養體系，助力博士后全面發展；第四，推進機會平等與家庭友好政策，支持性別平衡與多樣性發展，營造包容、穩定的科研生態環境；第五，借鑒洪堡獎學金和德國學術交流中心等成功經驗，為國際人才設立全職獎學金和短期交流項目，加大宣傳力度，打造具有國際影響力的博士后獎學金品牌；第六，為國際人才提供簽證、語言、文化與家庭等方面的全方位支持，構建“軟著陸”機制，提升我國科研制度的國際競爭力。（作者郭榮梅系德國圖賓根大學教育學院博士后，孫進系北京師范大學國際與比較教育研究院教授。本文為2022年度教育部人文社會科學重點研究基地重大項目“世界人才中心與創新高地建設國際比較研究”[22JJD880005]成果）

來源：《神州學人》（2025年第7期）