俗話說“人往高處走”，高校人才也以“向上流動”為主，即從一般院校流入知名學府。然而，近來高校教師從高層次高校流入一般高校的“逆向跳槽”或“反向操作”現象，卻引起了媒體的關注。

高校教師通常“力爭上游”，從低層次高校流入高層次高校。高校人才流動出現“逆向跳槽”的新氣象同許多因素有關，而每個人的情況也不盡相同。

從高校方面來看，“雙一流”建設高校普遍推行“非升即走”的人事政策，無法取得長聘資格的教師不得不“退而求其次”，被迫流入地方高校。受剛性退休政策約束，在高層次高校臨近退休的教授，往往也會選擇地方院校返聘來延續學術生命。

一些取得人才“帽子”的教授會為了獲得更加優厚的待遇或工作條件，而選擇“向下流動”。此外，不少人為了解決家庭兩地分居問題，或者考慮城市區位優勢、子女教育機會和薪資待遇差異等因素，而選擇一般院校。

高校和其他組織一樣，都需要保持適度合理的人才流動。歐美國家高校的人才流動較為活躍，教授“用腳投票”來改善工作待遇和科研環境，并推動形成人才市場良性發展。相對來說，我國高校人才流動率偏低，還有待形成人才合理有序流動的新格局。

當前我國很多城市紛紛加入“搶人大戰”，高校之間的人才爭奪戰也愈演愈烈。要正確看待“逆向跳槽”現象，既認識到其合理性，也要加以規范引導。“逆向跳槽”的人才流動看似不合理，實則反映了人才理性流動的現實考量，也有利于實現人力資源配置優化，解決各地區和各高校之間的人才級差。

目前不同層次高校的教學科研水平還存在較大差距。如果高層次人才持續從一般高校流入頂尖高校，那么高校之間差距將拉大。在人才“向上流動”的主導模式下，允許并鼓勵一定程度的“逆向跳槽”，有助于打破人才“能上不能下”的局面，推動各層次高校人才“雙向流動”。因此，“逆向跳槽”有利于促進高校人才合理有序流動，并推動區域高等教育均衡發展。

不少高校的層次不高，但是校領導求賢若渴，管理和服務水平較高。加之某些學科領域特色優勢明顯，就能夠網羅一批優秀人才。與此同時，很多人才希望成為“小池塘的大魚”，而不是做“大池塘的小魚”。這類似于人們“寧當雞頭不做鳳尾”，從大公司流動到小企業乃至初創企業。

從人才流失的高層次高校來看，一定比例的人才流動是正常合理的現象。但是，如果長期留不住高層次人才，那么就需要反思和檢討大學管理和服務中存在的問題，通過管理優化和服務提升來避免人才流失。“雙一流”高校人才濟濟，但是如果高校治理過度行政化，不尊重和愛護人才，那么就會誘發人才流失。特別是要改善人才評價制度，進一步落實“破五唯”，避免因為評價指揮棒扭曲而導致人才流失。

從人才流入的低層次高校來說，要抓住機會延攬高層次人才，推動高校教學科研跨越式發展。人才流入只是人才管理的開始，要加強人才培育、使用和服務的全過程管理。要為高層次人才提供合適的制度環境和政策支持，使他們能夠發揮才干和施展才華，并避免人才“水土不服”。特別是要重信踐諾，切實兌現人才引進政策，避免失信爽約而導致人才流失。

從高校人才來看，也要打破門戶之見和刻板印象，不因“逆向跳槽”而自卑或“躺平”。“是金子，在哪都會發光。”無論是在何種層次的高校，都有干出成績和作出貢獻的機會，都應堅持一如既往的工作勁頭。但是，也不應完全貪圖短期利益而“逆向跳槽”，甚至為此而反復多次跳槽，否則會影響長期職業發展和個人聲望。

（作者系中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員、公共管理學院教授）

《中國教育報》2023年05月11日第2版