■“教育強區先強師”系列報道

山東省濰坊市高密市打好教育提質“組合拳”，將校長、教師教育人才作為改革主體，找準立足點、聚焦點、發力點，全方位激發教育人才活力、能力、動力，塑造教育發展新動能新優勢。

立足儲備年輕力量，煥發源頭活力

一是廣渠道引進人才。高密市委、市政府專題研究教育人才隊伍建設工作，確定年度教育人才補充方案。全市實施青優人才招聘，以師范類高校應屆畢業生、“雙一流”建設高校畢業生等為招聘重點，近5年招錄新教師1912名，占全市教師總數的21.73%；設立高層次人才柔性引進通道和人才保障資金，柔性引進12名特級教師，形成“引進一個、帶動一片”的乘數效應；注重本土人才回歸，實施“鳳還巢”教育人才回歸工程、高密籍教師對調政策，吸引了104名本土人才回高密任教。

二是寬視野發現人才。通過資格過渡、競爭性選拔、基層黨組織推薦等方式遴選教育人才。對民意集中、業績突出、表現優秀的人員進行組織考察，經局黨組研究同意后，納入教育人才庫；從學歷層次、年齡結構、專業知識等方面，遴選20名“80后”、30名“85后”、10名“90后”作為人才培養重點，送到北京、青島的名校學習、鍛煉。1988年出生的趙勇從北京學習歸來后，被組織大膽起用，擔任高密三中校長，成為全市最年輕的高中校長。

三是多角度識別人才。堅持平日考核和定期考核相結合原則，突出重點工作、薄弱環節、改革創新，強化跟進式考察；綜合運用民主測評、領導評鑒、業績考核，多維度全方位考核評價教育人才，形成“重在平時、跟蹤測評”良性考評機制；重點關注教育情懷、業績水平、發展潛力、群眾公認四個維度，找準選培苗子，選對選培路子，因人施策、量身定做成才培養計劃。每年對聘期內的校長實行職級制考核，結果作為職級評聘和干部調整的重要依據。2021年，柴溝中學教師儀名強職級考核位列農村初中組第一，被提拔到城區名校立新中學重用；姜莊小學教師韓素玉職級考核位列農村小學第一，被提拔到東部新城經濟開發區小學重用。

著眼培育專家素養，提升育人能力

一是架梯臺貫通化培養。系統設計教育人才專業成長架構，實施教師“頭雁”領航工程、校長“六個一”培養工程；設計遞進式培育課程，實現分層分類貫通培養：擔任校長職務滿一年且年度考核為合格及以上等次、學校運轉良好、形成初步學術成果，即可認定為新銳型校長，后期結合任職年限、辦學業績、專業成長等情況依次晉升，形成了“新銳型、優秀型、卓越型、領軍型”教育人才階梯式成長的局面。目前已認定新銳校長41人、優秀校長62人、卓越校長17人和領軍校長6人。以齊魯名師名校長領航工作室、鳳城名師名校長領航工作室等105個工作室為平臺，陳余彬等齊魯名校長以身示范，帶領校長學員學習教育教學新理念，推演學校管理新問題，助推6名校長成為濰坊市新時代領軍校長、63名教師成為濰坊市新時代學科教育領軍人才。同時，常態化開設新任校長領導力工作坊、新調整校長學習共同體，智慧眾籌，共研共創，經驗共享，共同成長。

二是搭平臺專業化學習。連續舉辦兩屆教育高質量發展論壇，邀請專家學者與全市教育人才進行開放式對話交流；舉辦首屆高密市教育年會，集中展示199項創新成果，優秀教育人才圍繞教學作業、課后服務課程等進行了 48場TED演講。大力倡導全市教育人閱讀教育家書籍、學習教育家思想、追隨教育家腳步，并為教師閱讀提供資源支持。先后遴選了173名骨干人才到青島、海南相關學校進行沉浸式學本研修，以課程的力量推動“由教走向學”的變革。

三是擺擂臺揭榜掛帥。推出教師績效工資改革、職稱競聘、名師培養培訓等15個教育深層次改革課題，廣撒“英雄帖”，鼓勵學校自下而上主動申請、揭榜自主試點，機關業務科室政策指導。揭榜制項目實行月展示、季評價、年總評制度，好的案例及時面向全市推廣。同時建立“守擂攻擂”機制，對沒有納入揭榜掛帥項目的學校預留復活窗口，允許有條件、有意愿的學校校長參加“攻擂”，在比一比、賽一賽的過程中，展示治校育人的新招、硬招、實招。在揭榜制激勵性措施的推動下，基層學校創新活力迸發，56所揭榜學校在教師崗位目標考核等改革領域取得了新突破，32所學校獲評市級以上榮譽。

厚植教育發展勢能，激發內生動力

一是評優樹先引領教師。統籌設立14個表揚性項目、11個即時獎勵項目，堅持師德第一標準、學生主體推薦、教學業績導向等原則遴選優秀典型人物。連續3年在教師節期間，以“最美園丁”“我最愛戴的教師”“我心目中的好老師”等為主題舉行頒獎典禮；面向全市學生、家長、教師傳播推介優秀教育典型人物，引領廣大教師見賢思齊，形成尊師重教的社會風尚。3年來，全市先后有1678人獲得高密市級榮譽，338人取得濰坊市級榮譽。開發區教師單美華、李濟遠夫婦作為鄉村教育的代表，成立公益性“寶德書院”，10年間免費為1000余名兒童提供課后服務，單美華家庭獲評首屆“全國文明家庭”，受到習近平總書記的親切接見，被評為濰坊市新時代教育人物。

二是交流輪崗發展教師。建立“編制部門管編制總量、人社部門管崗位總量、教育部門管編制崗位統籌使用”的運行機制，按照“按學生數量設崗、三輪競聘上崗、合同約束管理”的原則，組織教師城鄉跨校競聘1140 人次，157名農村富余教師到城區學校任教，充分挖掘了現有教師內部潛力。落實“高借低用”“貫通使用”等專業技術崗位新政策，3年來使用專業技術崗位5934個，其中副高級崗位1307個、正高級崗位34個，教育人才獲得感顯著增強。

三是績效激勵保障教師。以“新建學校試點、全市穩妥跟進”為路徑，推進經費包干到校，“一校一案”二次分配。高密市知行學校作為新建學校，將其公辦義務教育學校生均績效工資增量、班級管理團隊激勵機制經費等增量資金與公用經費共同打包，構建起“多勞多得、優勞優酬”的薪酬分配制度。深化公辦高中教師校內績效激勵機制，通過調整校內績效額度、落實工會福利費等方式，使高中教師新增績效工資年人均達到1萬元左右，高三教師不低于1.5萬元，高中教師干勁十足。

（作者系山東省濰坊市高密市教育和體育局黨組書記、局長）

《中國教育報》2023年05月17日第6版