曹林

　　華中科技大學新聞與信息傳播學院教授

　　新聞回放

　　“沒想到開在北京的公司歧視北京人，我不理解為什么我的戶籍是我求職中的阻礙。”“完全沒想到找工作會因為性格測試被刷掉，公司要求學歷、專業經驗也就罷了，性格測試結果竟然也在考量范圍內。”《法治日報》記者近日采訪多名高校畢業生發現，性別歧視、地域歧視、性格歧視、第一學歷歧視等各種歧視橫亙在他們的就業之路上。

　　主持人語

　　“你以為剛填寫的是基本信息，其實你已經完成了招聘的第一道測試題”，這種帶著若隱若現歧視意味的快捷篩選，讓本就充滿焦慮的求職者更受傷。在評論教學中，我經常讓學生們區分這幾個近義詞的關鍵差別：選擇、偏好、偏見、歧視。這些企業的篩選方式，到底是偏好，還是偏見，甚至就是赤裸裸的歧視？如何看待并治理招聘中日趨隱形的歧視？這些不同角度的分析，也許能帶來一些答案。

　　反就業“隱形歧視” 法律必須“明察秋毫”

　　李晶晶（華中科技大學新聞與信息傳播學院2021級本科生）

　　歧視和選人用人的標準不同，歧視是一種基于偏見的無依據的區別對待。用人單位有自主選擇用人的權利，但是這種權利應以法律為準繩。以地域、性格等為依據淘汰應聘者，剝奪了求職者公平競爭的權利，違背了就業公平原則。

　　值得注意的是，就業歧視正走向“隱形”。用人單位為了規避風險，把帶有歧視性的違法標準變成“心照不宣”的執行標準。部分企業雖未在招聘啟事中寫明歧視條件，卻在實際篩選中設定畢業年份、院校背景、籍貫等不合理限制。還有企業在員工入職前后，通過背景調查將有勞動仲裁記錄的求職者排除在外。這些歧視潛規則抬高了就業“隱形門檻”，不僅傷害了個體，更加深了就業市場的不公。

　　不久前《人民法院報》公布了一系列反就業歧視典型案例：強制肝功能不全的員工休病假來逼迫離職；以“不能出差”為由，試用期勸退孕婦員工；大學生實習期間出事故，用人單位否認“勞動關系”；等等。現實中，求職者的維權成本居高不下。很多人在漫長的維權過程中選擇放棄。這也使得違法歧視行為缺乏應有的懲戒，更為隱形歧視提供了滋生的土壤。

　　回顧自《中華人民共和國就業促進法》頒布以來的反就業歧視，眾多勝訴案例為反就業歧視提供了寶貴的司法經驗，也證明了法律在保障勞動者權益中的作用。然而，不能忽視的是，這些成果背后是普通勞動者跨過重重困難，經歷漫長維權路。反就業歧視尤其是反隱形就業歧視并非一朝一夕之功，讓法律的威力真正惠及大眾，還需要求職者、政府部門和社會各界的持續努力。

　　公平是社會發展的基石，保障就業公平不僅關乎個體的尊嚴與權益，也關乎社會的和諧與進步。歧視在隱形，法律必須明察秋毫，打破就業歧視這一“隱形門檻”，推動形成公平的就業環境，維護勞動者的權益。

　　用人單位招聘不能只圖省事

　　胡然（北京外國語大學國際商學院2022級本科生）

　　“歧視”源于對特定群體的主觀評判，帶有明顯的排斥意圖。而“省事”的出發點完全不同，它只是一種追求效率的簡化操作——“降本增效，無意冒犯；篩掉了你，我很抱歉”。省事本身沒有錯，但當它走向極端，就變成了一種病態。其界限在于：招聘是否還在服務于“選對人”這個根本目的。

　　以篩選“外向性格”為例，傳統招聘是通過面試深入考察，省事做法則可以用如HEXACO、五因素人格等科學量表測試，配合簡單面談作判斷。但現在很多企業卻僅憑娛樂性的MBTI測試里的標簽就作出決定。這種做法不是為了找到合適的人才，而是為了盡快完成招聘這項工作。

　　這種病態的“省事”行為，其危害是多層次的。對個人而言，粗暴的“一刀切”埋沒了本該被發掘的人才——一個有豐富項目經驗但學歷非名校的求職者，可能連自我展示的機會都得不到；對職能部門而言，過度省事之下招到的可能是標簽完美但能力參差不齊的應聘者；而從更宏觀的社會層面看，當這種簡單標簽化的篩選方式成為普遍現象，某些標簽就會被污名化，最終演變成實質性的社會歧視。

　　一個始于“省事”的管理惰性，遠比“歧視”更危險——它舉著“歧視”這個容易激起情緒化的擋箭牌，打著效率的旗號，讓偏見悄無聲息地制度化了。

　　企業篩選個人，社會篩選企業。當企業用標簽給求職者快速分類時，公眾也在用“歧視”的標簽給企業定性。而真正的改變，不在于貼標簽，而在于揭開標簽。為了讓企業給人才揭開標簽，我們需要首先給企業揭開歧視的標簽，露出“省事病”的傷口，治療“省事病”的傷口，只有這樣，才能既給企業以警醒，也為問題找到出路。

　　“貼標簽”式篩選不利于公司選用人才

　　覃舒筱（華中科技大學新聞與信息傳播學院2023級本科生）

　　算法化、標簽化地篩選求職者，看似幫招聘者提高了效率，實則會讓公司錯過人才。這種偷懶更深層暴露的是用人單位缺乏價值觀，是對自身需求的不明確。

　　常常聽到有公司抱怨招不到合適的人才，或者吐槽招到的人很快就跳槽，為什么呢？一個常被忽略的地方，就在于招聘時缺乏真正深層、穩定的價值觀篩選。僅看學歷，注重表面，或者隨意任性、如兒戲般根據性格類型、地域偏見去篩選，而缺乏人才評價的科學標準。這樣任性招來的人，沒有與公司價值觀形成深層的匹配，必定不長久。須知，一個有生命力、創造力的公司，必然有一群價值觀與其匹配契合的人托舉著。

　　招聘是展現企業價值觀的過程，需要選中的不僅是有能力、符合公司需要的人才，還要找對企業文化有認同感的人。標簽是干癟膚淺的，如平臺的算法那樣淺表和功利，從外在把人分類，容易忽略人的差異。價值觀才是深層的、內在的，是企業的凝聚力和獨特性之所在。如果一個企業沒有自己形成恒定的價值觀，只是用簡單的標簽選人，那樣選出來的人可能難以真正服務企業的發展。

　　用人單位選用人才，要更用心地去挖掘個體身上的特質。每一份簡歷，都是求職者在展現自己的個性、特點甚至是價值觀。不能讓那種粗暴、草率、任性的招聘標準，干癟的標簽，遮蔽了豐富簡歷中的個性和價值觀。

《中國教育報》2024年12月03日 第02版