隨著集團化辦園的推進，成都市新津區五津幼兒園教育集團發展規模不斷壯大，到2020年已經有12個園所。也是在2020年，集團又增加了一所新園——百溪堰園區。作為有多年工作經驗的執行園長，正當我準備帶著這所幼兒園揚帆起航時，一系列問題迎面而來。

我園有一半以上的教師為剛入職的新教師，他們專業知識豐富，但缺乏保教技巧和合作精神；他們敢想敢做，渴望成功，但缺乏應對挫折的能力；他們有熱情和活力，但缺乏實踐經驗，理論難以與實踐聯系起來。這些問題不禁讓我思考：新園新教師，管理該從哪兒著手？

借助合作讓新教師融入集體

幼兒園新教師，面對的是全新的崗位，全新的園所，全新的團隊，一切從零開始。如何在最短時間內使自己盡快適應、融入集體，是擺在他們面前最棘手的問題。

一天中午，一陣急促的敲門聲打破了辦公室的平靜，小（5）班的黃老師來找我訴苦了。從她的傾訴中，我了解到黃老師覺得自己與班上老師合作得不愉快。原來，那天在分餐環節，一個孩子拉肚子，黃老師便請保育老師幫忙換褲子，可保育老師因為要給孩子們分餐太忙了，讓黃老師自己去換，黃老師難以理解：換褲子是保育老師的工作，為什么自己要去做？

隨著與更多新教師一對一的深入交流，我發現存在合作困難的新教師不在少數。對于剛從學校畢業的新教師來說，他們普遍精力充沛、思維敏捷，在思想上相對獨立，都很有主見，但卻無法很快適應自己的新角色。他們經驗不夠，特別是在班級管理中缺少與他人合作的經驗。一個班級就像一個小家庭，三位教師要相互溝通、合作、交流，相互扶持才能將一個班級共同管理好。

針對此，通過和教師及行政、后勤人員溝通商量，我們開展了“崗位互換”活動，幫助新教師理解每個崗位都有它的職責，大家只有相互幫忙、互相配合，一個班級才能運轉好。此外，為了增強班級凝聚力，我們還開展了豐富多樣的活動，如“心靈驛站咖啡吧”“為她過一次生日”等，以此拉近班級教師的距離。

善用鼓勵讓新教師找到自信

作為一所新園，為打造溫馨、舒適、富有兒童色彩的樓道環境，新教師興高采烈地表達自己的想法和構思，信心滿滿、充滿激情。可是幾天后，我發現作品在呈現形式上比較單一，且沒有體現我們園所的文化，于是和教師們溝通探討后，確立了“科藝”的環創主題。改進后的樓道環創在呈現形式上有了很大改觀，但又缺少兒童的參與。于是，我再次找到教師們討論。會議上，大家垂頭喪氣：“園長，怎么做嘛，做了又重做……你說，我們做嘛……”“反正我們做的，你又看不上。”“對呀，做了那么久，你一來就否決了，白忙活，還不如等你安排了再做。”

面對新教師的抱怨，我沒有指責，而是耐心地引導每個人說出自己的想法。在真誠的溝通中，我感受到新教師愿意表達、渴望成功，但容易受挫，我一次次的直接否定，打擊了他們的自信心和積極性。因此，我細細聆聽了大家對樓道環創的思考和困惑，肯定了他們“顛倒的世界”的創意和執行力，并拋出我的想法與大家商討碰撞，在實施中針對如何突出畫面、呈現兒童作品等方面提供具體指導和幫助。最終，大家合力創設出了滿意的樓道環境。

在復盤會上，我鼓勵新教師分享自己的感受，總結積累經驗，并表示在今后的工作中，我會給予大家充分的自主權，傾聽大家的想法，也希望大家暢所欲言，相互碰撞。在之后的工作中，事無巨細，新教師都愿意與我探討，情緒高漲、干勁更足。我也定期對新教師進行訪談，肯定、表揚他們的成績，及時發現他們的點滴進步，新教師的工作狀態每天都在改變。

及時指導讓新教師從理論走向實踐

在一次新教師半日觀摩活動前，我發現不少新教師都在主動找教學主管袁老師幫忙磨課，時常聽見他們爭論、探討。一天，看見吳老師滿臉笑容地拿著教案走出辦公室，我詢問道：“準備得怎么樣？”她自信地沖我點點頭說：“何園長，沒問題，我都改了很多遍了。剛才袁老師也說挺好的，我模擬過很多次了，絕對沒問題。”

活動當天，我滿懷期待，吳老師會帶來什么驚喜呢？可當我走進吳老師的班級，嘈雜聲讓我錯愕不已。吳老師在前面大聲念兒歌，孩子們有的跑向廁所，有的轉身玩柜子上的玩具，更多的孩子自顧自聊天……“老師，我要解便！”“我也要解便！”“老師，我也要！”吳老師焦慮得抓頭發，無奈地放下手中的教具：“好吧，所有小朋友都去解便。”我和袁老師對視一眼，有點兒無奈。

活動結束后，我召集新教師座談。吳老師說出了自己的煩惱：“我明明準備得很充分啊，為什么孩子們都不聽我的呢？”“學校里就說要尊重幼兒，他們吵著要上廁所，我難道不讓他們去嗎？”“我還給每個孩子都準備了小花呢，可是他們玩小花，更不聽我說了。”

多數新教師理論知識豐富，但缺少實踐經驗，在一日常規中很難將教育理論與實踐相結合。從學生角色轉變為教師，他們還無法承擔管理班級的重任，于是“教”不得法，導致頻頻出錯，陷入困惑。

我就觀摩中出現的問題，與新教師細細交流，一一解答他們的困惑，幫助他們總結經驗，重塑信心。結合新教師的需求，我們把培養重心放在提高教育教學實踐能力上，我們邊實踐、邊反思，不斷調整培養計劃。

如以年級為單位選擇有經驗的教師，從幼兒一日活動的組織安排、備課、與幼兒交流的方法等方面，對新教師進行系統培訓，不僅做理論上的培訓，還讓新教師進行模擬教學。我會在每次教研活動中大力肯定老教師的指導作用，樹立老教師的威信，創造機會讓老教師對新教師公開指導，展示他們的精彩教學，讓新教師從中學習。通過推門課、優質課，對新教師的學習、專業能力、特長等方面進行摸底，鼓勵他們根據自身興趣加入幼兒園宣傳組、環創組、攝影組等部門，揚新教師之長，樹新教師信心。

兩年過去了，新教師已經逐步成長，其中有一些正慢慢成為幼兒園的中堅力量，教學能手、優質課、優秀教師等證書紛至沓來，隊伍充滿了活力。在這個過程中，我深刻體會到，幼兒園要發展，作為管理者就必須思考如何有針對性地培育新人，要學會傾聽，切實考慮新教師在實際工作中面臨的問題和困難，用實際行動讓幼兒園真正成為教師拔節成長的沃土。

（作者系四川省成都市新津區五津幼兒園百溪堰園區執行園長）

《中國教育報》2022年09月04日第2版